Zakon koji reguliše zlostavljanje na radu je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, a postoji i podzakonski akt – Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji bliže opisuje ponašanja koja se smatraju zlostavljanjem.
Advokat Tanja Marković objašnjava ovaj termin, ali naglašava da nećemo da nabrajamo sva ponašanja koja se smatraju zlostavljanjem, već ćemo načelno reći da su to ponašanja koja ponižavaju zaposlenog, narušavaju mu ugled i dostojanstvo, dovode ga u stanje straha, pogotovo od otkaza, kroz razne ucene, pritiske i zadavanje nemogućih zadataka, kao i seksualno uznemiravanje.
– Ponašanja od kojih poslodavac treba da se uzdržava su nabrojana u članu 12 Pravilnika, ali kao i za ostale sfere života ne može zakon da osmisli sva ponašanja koja život može, tako da može da se dokažei pred sudom da je zlostavljanje i nešto što nije eksplicitno navedeno u Pravilniku – objašnjava Markovićeva.
Pri zaključenju ugovora sa novim zaposlenim poslodavac je dužan da pismenim putem obavesti zaposlenog o njegovim pravima i obavezama u slučaju zlostavljanja na radu.
– Jedan primerak tog obaveštenja ostaje kod zaposlenog. Zlostavljanje može da vrši kako odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavac – preduzetnik, ali isto tako i drugi zaposleni. Važno je da se napomene da ova zaštita nije privilegija samo zaposlenih po ugovorima o radu, već da zaštitu uživaju i oni koji rade van radnog odnosa po ugovorima o delu, privremenim i povremenim poslovima, dopunskom radu, stručnom usavršavanju, kao i volonteri – kaže advokat.
U slučaju da postoji zlostavljanje radnika, postoji postupak za sprečavanje daljeg zlostavljanja. Opcije su
- Posredovanje kod poslodavca
- Tužba sudu
Ako zlostavljanje vrši drugi zaposleni, posredovanje kod poslodavca je obavezno, ali ako ga vrši poslodavac onda posredovanje može da se izbegne i da se ode direktno na sud.
– Postupak počinje tako što radnik koji smatra da je zlostavljan podnosi poslodavcu zahtev za zaštitu od zlostavljanja na radu u kome se navode podaci o zlostavljanom licu, o licu koje vrši zlostavljanje, opis zlostavljanja, dokazi kako je vršeno zlostavljanje. Umesto radnika zahtev može da podnese i sindikat, kao i osoba zadužena za bezbednost i zdravlje na radu, ali uz pismenu saglasnost radnika koji smatra da je zlostavljan.
Foto: Profimedia
Ukoliko neko lažno prijavi zlostavljanje poslodavac protiv njega pokreće disciplinski postupak i ako se dokaže da je prijava lažna biva kažnjen.
– Ukoliko je ipak prijava istinita bira se posrednik i počinje posredovanje. Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa. Posrednik se bira ili sa spiska kod poslodavca ili spiska socijalno-ekonomskog saveta ili udruženja građana koja se bave zaštitom od zlostavljanja – objašnjava Markovićeva.
Posrednik pomaže stranama da postignu sporazum i da zlostavljanje prestane. Ako postoji opasnost po zaposlenog da mu se naruši zdravlje i medicina rada da takvo mišljenje, zaposleni može odsustvovati sa posla u toku postupka.
– Za vreme odsustva prima naknadu zarade u visini prosečne zarade za protekla 3 meseca. On može takođe biti premešten u drugu radnu sredinu. Ako se postupak uspešno završio zaključuje se sporazum koji sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja – zlostavljanja. Ako postupak ne uspe zaposleni može podneti tužbu sudu. Zaposleni može podneti tužbu sudu i ako je nezadovoljan ishodom posredovanja koje je sprovedeno – navodi naš sagovornik.
Postoji i rok zastare za podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja ili tužbe sudu i on iznosi 6 meseci od kada je izvršena poslednja radnja zlostavljanja.
Tužbom sudu zaposleni može da traži:
- utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;
- zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
- izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
- naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;
- objavljivanje presude donete povodom te tužbe
Odlična stvar je što je teret dokazivanja na poslodavcu, on mora dokazati da nije bilo zlostavljanja ukoliko zaposleni učini verovatnim da jeste bilo zlostavljanja.
– Sve u svemu zakon pruža široku zaštitu u slučajevima zlostavljanja, ali se uprkos tome zaposleni teško odlučuju na takav korak. Plaše se da im slovo zakona ne može mnogo pomoći u surovoj realnosti koja se zove manjak radnih mesta i preživljavanje. Kolege su retko raspoložene da svedoče iz istovrsnih strahova. Ipak, imamo u dosadašnjoj sudskoj praksi presude kojima je utvrđivano zlostavljanje na radu i dodeljivana naknada štete, doduše ne prevelika, ni primaknuti cifri koja bi mogla da kompenzuje duševne bolove osoba koje su zlostavljane. Osim pravnog aspekta ova priča ima svoj poražavaući psihološki aspekt, a to je da osobe koje su dugo ovome izložene nekada i trajno obole i fizički i psihički. Mnogo toga bi u državi moralo da se promeni da bi ovaj zakon imao punu primenu, od ekonomske situacije, do stanja svesti, što je jasno nam je na nivou utopije. Ipak, podržavamo one koji su spremni da stanu na put ovome i ohrabrujemo da učine takav korak, jer dok se svi plaše ništa se neće promeniti na bolje. Postoje i službe koje se bave pružanjem besplatne pravne pomoći na ovu temu, jedna od njih je Pravna klinika za radno pravo Pravnog fakulteta Union, kojoj su se mnogi već obratili – zaključuje advokat Marković.
Pročitaj još:
Efikasnije i jeftinije rešavanje sporova: Proučite medijaciju, možda vam bude od pomoći!
Uspešno ste se prijavili
